Social Media HR

Wg tegorocznych danych Gemiusa, 99,3% Polaków odwiedziło jakiś serwis społecznościowy, a jak wynika z badań PBI ponad 18 mln Polaków korzysta z mediów społecznościowych. Nie można nie docenić takiego potencjału w sferze human resources. Znane są przypadki, w których wykorzystanie serwisów społecznościowych przez daną osobę było na tyle nieodpowiednie, że pracodawca decydował się na jej zwolnienie. Być może wiele osób sprzeciwia się tego typu praktykom, ale pracodawcy, funkcjonowanie potencjalnych pracowników w sferze Social Media traktują jako część wizerunku firmy. Pytanie więc brzmi, na co zwracać uwagę podczas rekrutowania?

 
Goldenline
To serwis, który został stworzony dla ludzi z różnych branż. Najczęściej publikowane są tam treści związane z przebiegiem kariery zawodowej czy wykształceniem. Nawiązywanie kontaktów biznesowych i podział branżowy służą funkcjonowaniu serwisu jako portalu rekrutacyjnego. Oczywiście w początkowym zamyśle nie miał on tego celu, jednak wielu pracodawców „łowi” potencjalnych kandydatów właśnie w trakcie rozmów na forum czy podczas przeglądania profili marek konkurencyjnych (serwis umożliwił to m.in. dzięki praktycznej wyszukiwarce). W profilu pożądanego pracownika powinny znaleźć się wszelkie informacje o tym, jakie ma wykształcenie i doświadczenie zawodowe. Samo stworzenie profilu jednak nie wystarczy. Na pewno plusem jest informacja o aktywności danej osoby. Udzielanie się na branżowych forach w Goldenline może dać pewność, że osoba ta jest profesjonalna, chce poznawać ludzi posiadających wiedzę i przekazywać informacje, które z punktu widzenia rynku pracy mogą być cenne. Budowanie wizerunku lidera opinii w tym serwisie może być szczególnie korzystne.

 

Facebook

Ten serwis społecznościowy to największa baza danych. Wg ostatnich danych opublikowanych przez Facebook zalogowanych w serwisie jest już ponad 750 mln użytkowników (w Polsce 11 mln). Oczywiście potencjalni pracownicy nie zdają sobie często sprawy z tego, że ich działania są całkowicie jawne – nie dbają o prywatność, ujawniając każdemu  pełne informacje o sobie, a także nie kryją się ze swoją aktywnością. Może to mieć negatywne skutki, kiedy dana osoba nie przestrzega określonych zasad  – chociażby netykiety czy zwykłych powszechnych zasad kultury. Duża ilość wulgaryzmów publikowanych na profilu może być odebrana przez pracodawcę negatywnie, ponieważ takie treści mogą negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy. Warto więc sprawdzić profil potencjalnego pracownika –  kim jest, co lubi, czym się interesuje. Może to również pomóc w ocenie, czy dana osoba będzie mogła stworzyć z pozostałymi pracownikami efektywny i wydajny zespół (dbanie o relacje na pewno procentuje). Trzeba powiedzieć jednak, że wiele osób posiadających profile na Facebooku traktuje je, jako drugą rzeczywistość i materiały umieszczane na ich Tablicach nie pokrywają się z ich rzeczywistym życiem. Bez względu na to, obiektywny podgląd na sylwetkę danego człowieka może dużo powiedzieć – również o firmie.  Dlatego warto zadbać o reguły komunikacji pracowników w Social Media albo ich prywatności i udostępniania materiałów. Dla pracodawcy nie powinny mieć dużego znaczenia materiały prywatne np. zdjęcia rodzinne. Kandydat, który opublikował zdjęcie z rozrywkowego sobotniego spotkania nie powinien być przekreślany, choć z pewnością warto w przyszłości zwrócić uwagę na jego publikacje – zgodnie bowiem z umową, nie mogą one w żaden sposób działać na szkodę pracodawcy. Facebook jako baza danych powinien być jedynie orientacyjnym wyznacznikiem – przykładowo, jeśli kandydat opisał swoje zainteresowanie w profilu, warto właśnie od tego rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną, obustronnie uprzyjemniając kontakt.

 

Mikroblogi – Blip i Twitter

W Polsce mikroblogi wciąż są mało popularne. Niewiele osób prowadzi regularną komunikację, dlatego w kwestiach rekrutacyjnych odgrywają one niewielką rolę. Być może w przyszłości, gdy rozpowszechnią się one w naszym społeczeństwie, będzie można identyfikować je z działaniami w świecie rzeczywistym. Jeśli dany kandydat jednak prowadzi mikroblog, warto obserwować, jaką tematykę porusza. Nie powinien on pisać o kwestiach związanych z pracą i podawać informacji, które mogą w jakiś sposób naruszać dobry wizerunek firmy. Dodatkowo warto sprawdzić, jaki typ treści publikuje kandydat – czy są to krótkie wpisy odnoszące się do stylu jego życia, czy też takie, które są związane z zainteresowaniami, branżą.

 

Blog

Kandydaci na pracowników coraz częściej prowadzą blog. Obecnie blogosfera w Polsce rozwija się w bardzo dynamicznym tempie, a wiele osób pogłębia swoje zainteresowania właśnie na tym polu. Dla pracodawcy znaczenie powinny mieć tylko blogi, pod którymi dany kandydat podpisuje się swoim rzeczywistym imieniem i nazwiskiem. Jeśli tworzy on pod pseudonimem, a blog ma charakter artystyczny i nie może być w żaden sposób powiązany z marką, nie powinien mieć on żadnego wpływu na proces rekrutacyjny. Blog podpisany, najczęściej jest związany z branżą, w której dany kandydat chce pracować. Czytając wpisy możemy jako pracodawca poznać jego kompetencje i prywatne opinie. Może to również posłużyć w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy pytając daną osobę o coś, damy jej szansę wypowiedzi na temat, który już poznała.

 

Rekrutacja wspierana mediami społecznościowymi może dać bardzo wiele. Podczas przeglądania profili kandydatów przydać się może kilka porad:

  1. Szukając informacji o kandydacie warto zwrócić uwagę tylko na te dane, które będą mogły w przyszłości wpłynąć na wizerunek marki
  2. Ważne jest to, w jaki sposób dana osoba wypowiada się w swoich profilach – zarówno od strony poprawności językowej, jak i zawartości merytorycznej
  3. Warto sprawdzić spójność wizerunkową na wszystkich portalach – czy podawane dane są takie same
  4. Zainteresowania kandydata mogą być istotne podczas budowania zgranego zespołu. Zwrócenie uwagi na ulubione dziedziny życia może rozładować stres przy rozmowie kwalifikacyjnej.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *